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再赢1场山东主帅喊出横扫:争取3-0拿下江苏!

2019-09-16 06:14 来源:漳州新闻网

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  李宝泽说“消防警营生活,给我留给了无比珍贵的成长经历,五年的平凡的炊事员工作岗位,能让战友们每天出警归来能吃好一日三餐,我无怨无悔。“骐骥一跃,不能十步;驽马十驾,功在不舍;锲而舍之,朽木不折;锲而不舍,金石可镂;消防宣传工作不是一朝一夕的事情,是需要大家共同努力,长期不懈的坚持,只要走得动一天,我的消防公益之行就不会停下脚步,只要手还能写,我的消防宣传创作就不会停歇。

”检查组对酒店存在的问题和安全隐患进行了现场传达,要求其举一反三,做好消防安全工作。为从源头上预防和遏制违法违纪现象发生,提高官兵防腐拒变、廉洁从警的思想防线,支队在廉政教育上狠下功夫,不断健全和完善长效学习管理机制。

  休完产假后,毕业于广外的蔡斯迪放弃了汕头的高薪工作,全身心地投入到照料家庭中。一是与经常性政治思想教育相结合。

    该负责人表示,投拍该部微电影的目的,首先是为了通过微电影这一新的文化形式,鼓舞人、激励人,让人民群众更加深入地了解消防;其次是为庆祝建军90周年献礼。据悉进入汛期以来,北京消防部队立足实战,以遭遇特大暴雨,引发城市内涝灾害为场景,组织开展了防汛救援综合实战演练。

家里三代都是消防队员,他的父亲退休前是四川省消防总队原副参谋长、灭火专家,外公是原四川消防学校校长。

  明确思路,狠抓工作落实。

  三是与条令条例学习月教育相结合。针对高层建筑火灾防控工作,李云浩表示,高层建筑,这次叫综合治理,原因在于高层建筑的类型、形式和使用的种类太复杂,绝不是某一个单位、某一个部门一己之力就能够把高层建筑治理好,所以这次是综合治理。

  面对熟悉的警营,面对融入了青春的那身橄榄绿,祝帆虽轻描淡写地说铁打的营盘流水的兵,可内心深处却是如此不舍。

  在江萍的带领下,这支已经发展到有37名固定队员的义务消防队,每时每刻都在忙碌着,她常说:“消防安全宣传普及教育永远在路上”“业务训练样样红”2006年5月江萍组建的女子消防队在正式成立。针对发现问题,要严格落实分类整改措施,依法依规进行处理。

  支队紧紧围绕“立警为公、执法为民”思想和部队核心价值观,深入开展“创满意”活动、全市消防部队纪律作风教育整肃活动、条令条例教育训练整顿月暨正规化建设推进活动和“三严三实”专题教育整顿等活动,狠抓“五条禁令”、“四个严禁”、“三项纪律”等纪律规定落实。

    铁门两米多高,由钢铁和实木制作而成。

  此次夜查行动,重点检查宾馆饭店、商场市场、歌舞厅、KTV、影剧院等人员密集场所,实地查看了各单位消防安全负责人、值班人员、消防控制室操作人员等是否在岗在位,是否落实防火巡查检查制度,消防设施是否正常运行,安全出口和疏散通道是否畅通,是否违规在室内使用明火,公共娱乐场所是否违规超员营业,单位微型消防站是否正常执勤值班等内容,并抽查了从业人员消防安全知识掌握情况。5人于10月4日上午10时结伴到萧山区瓜沥镇航坞山游玩,出于好玩目的,在消防英雄铜像上进行踩踏和蹲坐并拍照留念。

  

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再赢1场山东主帅喊出横扫:争取3-0拿下江苏!

2019-09-16来源:光明日报作者:
她们知道,在胡同里放炮一旦落在木质楼,或者某些易燃品上,后果将不堪设想。

  作者:任映红

  近年来,随着高校的快速发展尤其是“双一流”建设的开展,高校人才竞争愈演愈烈。各高校使出浑身解数,争抢“院士、万人、千人、杰青、长江、四青”等有“头衔”的高端人才,待遇层层加码。这种无序竞争的行为,增加了高校办学成本,破坏了高校内部分配格局的平衡,导致价值评价的工具化、功利化,影响高校的持续健康发展。今年1月,教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》(以下简称《通知》),旨在遏止人才无序竞争。笔者基于对30所不同层次高校招才公告的分析和高校教师的深度访谈调查,认为迫切需要建立人才竞争的边界与价值原则,确保高校的健康稳定发展。

  人才竞争的边界

  契约边界。一是人才自身不失信违约。许多高校在人才项目申报、职称评聘、脱产学习、出国进修、人才奖励时,会与人才签订协议,规定服务年限或增加服务年限,目的是让校方付出的成本有相应的回报,这对人才是个契约约束。人才应信守承诺,在服务期限内恪尽职守。二是限制“职业跳槽”。高端人才引进成本高,投入成本包括住房、安家费、科研启动金、实验室建设、助手配备、培训学习、出国进修、工资奖金、项目开展等。有些高校投入几千万巨资为人才建实验室,有些项目研发周期长,需要潜心研究才能出成果。但有的人才在收获各类头衔、拿足引进待遇后就跳槽走人,造成研究中断、设备闲置、团队离散,给单位带来巨大损失。对于这种投机趋利性的“职业跳槽”,高校应严把关、切忌目光短视,不然几年之后也会遭遇同样的损失。三是建立重契约守信用的人才流通机制。《通知》要求,国家人才计划入选者、重大科研项目负责人,应模范遵守聘任合同,聘期内或项目执行期内原则上不得变更工作单位。目前,国家各部委评选的学术头衔或人才称号超过15个,要有效制止“头衔人才”投机趋利性流动,建议各类人才项目申报增加“承诺在申报单位连续服务一定年限,在服务期内不能调离,如擅自离岗,撤销人才称号”的承诺条款;为避免“赢者通吃”、重复奖励、资源高度集中,规定已获同级人才项目者不得申报;为均衡配置资源,国家级人才项目申报要对中西部高校、地方高校以适当倾斜,帮助这些急需扶持的高校吸引并留住人才。

  薪酬边界。一是引才薪酬要有边界。同一层次人才薪酬要有区间、最高限。据笔者调查统计,目前不同高校对同类人才开出的薪酬待遇天差地别,年薪最高与最低的相差7.5倍,科研启动金相差60倍。结合当前人才市场行情、高校财力、分配公平、教师心理承受度等因素,建议以人才所在高校四级教授工资收入为参照标准,确定高端人才的薪酬为:院士类人才8倍、杰青长江类人才4倍、四青类人才2倍。二是建立科学合理的内部收入分配机制。重实绩、重贡献、重潜心教书育人,通过“特殊津贴”“岗位竞聘”的形式,缩小引进人才与内培人才的薪酬差距,避免挫伤内培人才的积极性;顾及并普惠普通教职工,让他们有获得感和归属感,稳定人心,以满腔热情更加积极地投入工作中。三是制订自利利他的高校联盟公约。各高校应建立协商沟通机制,如互不抢挖人才,大力度引进海外人才;确定人才薪酬区间,限定最高薪酬;建立师资人才、实验设备共享机制等。

  人才竞争的价值原则

  公共利益原则。人才竞争要无损于公共利益。在特定时期,政策可以暂时向部分群体倾斜,但从长远看,必须维护各群体利益的相对平衡。诚然,“阿罗不可能性定理”告诉我们,任何政策都不可能让所有人满意,但致力于满足多数人普遍利益的原则不能动摇。高校的人才政策要得到全校上下较广泛认同、理解和支持才能对外发布。那种不顾教职工感受、一掷千金抢挖人才的做法,无异于“饮鸩止渴”,会带来利益冲突,损害内部团结。

  比例平等原则。通过合理薪酬,维护分配正义。亚里士多德把分配的平等分为价值上的平等(比例上的平等)与数量上的平等。分配正义不是追求数量上的平等,而是在比例上的公正和平等,按贡献大小进行分配。分配公平不是要回归平均主义,应该按照罗尔斯“差异公平”的原则,使大多数人的不公平感和相对剥夺感指数较低。

  效益最优原则。公办高校办学经费来自公共财政拨款,投入和资源配置要求有相应的产出,追求的是多赢状态。重金招才不是哗众取宠,不能只为眼前的“评估过关”“排名靠前”等表面上的繁荣,而要追求最有效率的“帕累托最佳状态”,给人才搭建发挥作用的平台,产出真正高质量的创新性成果。

  损益补偿原则。当某些群体的利益被抑制,必须有相应的补偿政策跟进。罗尔斯的《正义论》提出:“之所以要实行差别原则,是最有利者对最不利者境况的改善作出正值的贡献,是因为前者利用了与后者的合作。”高校应探索建立人才成果合理共享机制,探索人才流动中对前期培养投入的补偿机制,努力形成高校、人才各方共赢的良好局面。

  (作者:任映红作者单位:南方医科大学马克思主义学院)

初审编辑:牛乐耕

责任编辑:李士环

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